ATO DA MESA DIRETORA Nº 199, DE 2024
Regulamenta a gestão de desempenho dos servidores da Câmara Legislativa do Distrito Federal.
A MESA DIRETORA DA CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL, no uso de suas atribuições regimentais e
CONSIDERANDO a necessidade de proporcionar instrumentos e ferramentas de gestão que permitam gerir e avaliar de forma objetiva, eficiente e eficaz o desempenho individual dos servidores, gerando subsídios para demais processos de gestão de pessoas;
CONSIDERANDO a necessidade de construir cultura organizacional pautada pelo desempenho de elevada qualidade e pelo reconhecimento do mérito e da excelência, estimulando a qualificação e a formação continuada dos servidores;
CONSIDERANDO a necessidade de dotar os titulares das unidades organizacionais de recursos para otimizar seu planejamento, sua definição de atividades e a identificação dos meios necessários para sua execução, conforme parâmetros de desempenho da unidade organizacional e da Câmara Legislativa;
CONSIDERANDO a necessidade de regulamentar as disposições dos arts. 25 e 26 da Lei nº 4.342, de 22 de junho de 2009;
Art. 1º Este Ato regulamenta a gestão de desempenho dos servidores da Câmara Legislativa, com os respectivos critérios e procedimentos a serem observados na sua aplicação.
Art. 2º Para efeitos de aplicação do disposto neste Ato, ficam definidos os seguintes termos:
I – gestão de desempenho: processo participativo associado à avaliação institucional, de caráter contínuo e não punitivo, voltado para a melhoria da gestão pública, o qual considera as condições de trabalho, potencialidades e oportunidades de melhorias no desempenho do servidor e da equipe, a fim de subsidiar ações eficazes e efetivas nos demais processos de gestão de pessoas, com foco nas estratégias e metas a serem alcançadas pelas unidades organizacionais e pela Câmara Legislativa;
II – desempenho: ação ou conjunto de ações verificáveis a partir de acordos previamente pactuados entre servidores, equipes e titulares das unidades organizacionais, observando-se a cultura, os valores, as estratégias, os processos e as condições de trabalho existentes;
III – ciclo de gestão de desempenho: estrutura que compreende, em período determinado, o planejamento e a avaliação do desempenho do servidor até a fase recursal, se aplicável;
IV – competências: conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que credencia o servidor para o desempenho profissional de uma ação específica ou em uma determinada área;
V – fatores de avaliação: quesitos que compõem a avaliação do desempenho do servidor;
VI – devolutiva: ferramenta de gestão, por meio da comunicação, que compreende avaliação e opinião de retorno sobre tarefas, atividades e resultados alcançados pelo servidor;
VII – plano de desenvolvimento individual: sistematização do planejamento de ações a serem executadas para aprimorar o desempenho profissional, pautada por lacunas e oportunidades de desenvolvimento identificadas a cada ciclo de gestão de desempenho;
VIII – capacitação e educação: conjunto de ações didático-pedagógicas vinculadas ao planejamento e às necessidades institucionais;
IX – desenvolvimento: processo de crescimento profissional e pessoal do servidor, caracterizado pela aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes e pelo consequente aprimoramento do seu desempenho funcional;
X – comunicação não-violenta: abordagem da comunicação que busca criar ambiente de trabalho no qual todos se sintam à vontade para expressar opiniões e ideias, sem receio de retaliação.
Art. 3º A gestão de desempenho objetiva:
I – gerir e avaliar o desempenho e os resultados dos servidores, ajustando as atribuições e entregas às necessidades da unidade organizacional de lotação e da Câmara Legislativa;
II – estabelecer processo de aprendizagem permanente em face dos resultados globais das avaliações periódicas, de modo a fomentar o desenvolvimento individual, gerencial e institucional e a potencializar os níveis de qualidade e eficácia dos serviços;
III – oferecer subsídios para tomada de decisões sobre desenvolvimento gerencial, reaproveitamento funcional, necessidades de capacitação e educação continuada, planejamento de atividades setoriais e identificação de recursos organizacionais e do suporte necessário ao desempenho, alinhados aos objetivos da Câmara Legislativa.
Art. 4º A gestão de desempenho aplica-se aos servidores lotados nas unidades administrativas, sejam eles ocupantes ou não de cargo em comissão ou designados ou não para função de confiança.
Art. 4º A gestão de desempenho aplica-se aos servidores efetivos e aos servidores de livre provimento ocupantes de cargo em comissão de direção ou chefia lotados nas unidades administrativas. (Artigo Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
Parágrafo único. A gestão de desempenho é facultativa aos servidores lotados em gabinetes, lideranças ou blocos partidários, podendo sua participação ser requerida por meio de formulário próprio a ser encaminhado ao Setor de Desenvolvimento de Pessoas – Sedep, o qual encaminhará para decisão do Gabinete da Mesa Diretora – GMD.
§ 1º A gestão de desempenho é facultativa aos servidores efetivos lotados em gabinetes, lideranças ou blocos partidários, podendo sua participação ser requerida por meio de formulário próprio a ser encaminhado ao Setor de Desenvolvimento de Pessoas – Sedep, o qual encaminhará para decisão do Gabinete da Mesa Diretora – GMD. (Parágrafo Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
§ 2º Excetuam-se do disposto no caput os servidores requisitados. (Acrescido(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
Art. 5º São fundamentos que pautam a gestão de desempenho:
I – as atribuições essenciais do cargo do servidor e o Termo de Conhecimento de Limitação Laborativa, quando for o caso;
II – as competências da unidade organizacional e os processos de trabalho;
III – a metodologia definida pelo Sedep;
IV – os princípios da comunicação não-violenta, quanto às interações entre os envolvidos;
V – os instrumentos formais de gestão institucional, dentre eles:
a) o Planejamento Estratégico Institucional;
c) o Plano Diretor de Tecnologia da Informação;
d) a programação anual de educação e capacitação permanente e de desenvolvimento de competências individuais e organizacionais;
e) as pactuações de metas de desempenho relativas ao teletrabalho.
Art. 6º A Diretoria de Gestão de Pessoas – DGP fica responsável por regulamentar, mediante portaria, os fatores de avaliação e os procedimentos para a realização das avaliações referidas neste Ato.
Parágrafo único. A portaria de que trata o caput deve conter critérios objetivos e indicadores específicos, de natureza qualitativa e quantitativa, que permitam aferir o desempenho individual e organizacional, alinhados às metas estratégicas.
DO CICLO DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Art. 7º O ciclo de gestão de desempenho é composto pelas seguintes etapas:
I – planejamento: negociação dos resultados a serem alcançados;
I - planejamento: negociação dos resultados a serem alcançados; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
II – acompanhamento: execução e monitoramento das ações negociadas;
II - acompanhamento: execução e monitoramento das ações negociadas; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
III – registro e devolução: aferição dos resultados alcançados;
III - registro: aferição dos resultados alcançados; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
IV – consolidação dos resultados: compilação e análise das avaliações pelo Sedep;
IV - devolução: comunicação do resultado da avaliação ao servidor avaliado pela chefia imediata; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
V – julgamento dos recursos: análise dos recursos;
V - consolidação dos resultados: compilação e análise das avaliações pelo Sedep; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
VI – resultado definitivo: disponibilização do resultado final no sistema informatizado, com notificação e consulta individuais.
VI - julgamento dos recursos: análise dos recursos; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
VII - resultado definitivo: disponibilização do resultado final no sistema informatizado, com notificação e consulta individuais. (Acrescido(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
Art. 8º Os resultados da avaliação de desempenho são de caráter individual, referentes apenas ao servidor avaliado, e devem ser aferidos nos termos deste Ato e da Portaria de que trata o art. 6º.
§ 1º O desempenho do servidor deve ser avaliado apenas em relação ao período de 12 meses imediatamente anteriores à sua realização, durante os quais a atuação do servidor deve ser acompanhada em relação tanto aos fatores avaliativos correspondentes ao seu cargo e à sua unidade de lotação, quanto aos resultados negociados na etapa de planejamento.
§2º É vedado computar, ainda que parcialmente, os resultados das avaliações de metas e desempenho quando os afastamentos ou as licenças, computáveis ou não como efetivo exercício, superarem 40% do período previsto para a etapa de acompanhamento.
§ 2º A cada 90 dias de afastamento durante a fase de acompanhamento, o servidor fica dispensado da avaliação de 1 acordo de desempenho. (Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
§ 3º Os servidores cedidos a outros órgãos devem ter seu desempenho avaliado por sua chefia nos respectivos órgãos cessionários, cabendo à DGP providenciar o envio do instrumento de avaliação, o registro dos dados e sua integração no sistema de acompanhamento de desempenho.
§ 3º É vedado computar os resultados da avaliação de desempenho do servidor que não realizar todas as avaliações que lhe forem atribuídas no sistema informatizado. (Parágrafo Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
§ 4º Os servidores cedidos a outros órgãos devem ter seu desempenho avaliado por sua chefia nos respectivos órgãos cessionários, cabendo à DGP providenciar o envio do instrumento de avaliação, o registro dos dados e sua integração no sistema informatizado. (Acrescido(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
Art. 9º Os resultados das avaliações de desempenho devem ser consolidados pelo Sedep, e encaminhados para homologação por parte do GMD.
Dos Pedidos de Reconsideração e Recursos
Art. 10. Dos resultados da avaliação de desempenho cabe:
I – pedido de reconsideração dos resultados à chefia avaliadora, no prazo de 30 dias a partir da divulgação dos resultados;
I - pedido de reconsideração dos resultados ao avaliador, no prazo de 30 dias a partir da divulgação dos resultados; (Inciso Alterado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
II – recurso ao Comitê de Avaliação, em caso de indeferimento do pedido de reconsideração, no prazo de 30 dias a partir da divulgação da decisão.
§ 1º O pedido de reconsideração e o recurso são protocolados diretamente no Sedep, que dispõe de 5 dias para despachá-los à autoridade competente, a qual dispõe de 30 dias para decidir, contados a partir do recebimento.
§ 2º Na elaboração das razões do pedido de reconsideração e do recurso, o servidor deve ater-se aos fatores componentes do formulário de avaliação, indicando aqueles objetos de contestação e eventuais falhas ocorridas durante o ciclo de gestão de desempenho.
§ 3º Havendo mais de um avaliador, todos devem ser ouvidos, com o respectivo registro no processo de avaliação.
§ 4º Na fase recursal, o Comitê de Avaliação deve:
I – analisar as razões e os argumentos apresentados pelo recorrente e as informações prestadas pela chefia imediata;
II – emitir posicionamento opinativo quanto ao provimento ou não do recurso e submetê-lo à Mesa Diretora.
§ 5º A Mesa Diretora profere decisão final sobre os recursos e publica aviso no Diário da Câmara Legislativa informando a disponibilização, no sistema informatizado, do resultado definitivo do ciclo de gestão de desempenho, o qual será acompanhado de notificação individual, por meio digital, aos servidores interessados.
DAS RESPONSABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Art. 11. Compete ao servidor avaliado:
I – definir, com a chefia imediata, os acordos de desempenho a serem cumpridos no ciclo de gestão de desempenho;
II – registrar as avaliações no sistema informatizado;
III – atualizar periodicamente, com a chefia imediata, o planejamento do desempenho a ser avaliado, propondo, se necessário e de forma devidamente justificada, eventuais ajustes dos acordos de desempenho;
IV – indicar à chefia imediata as dificuldades e ações necessárias para o alcance dos objetivos definidos;
V – receber devolutiva do resultado do desempenho e elaborar, com a chefia imediata, o plano de desenvolvimento individual;
VI – participar de capacitações, treinamentos, alinhamentos e reuniões sobre a temática.
Parágrafo único. A equipe pode sugerir ações de desenvolvimento e capacitação para os titulares das unidades organizacionais, os quais podem solicitar as capacitações necessárias à Escola do Legislativo – Elegis.
Art. 12. Compete à chefia imediata do servidor avaliado:
I – definir, com o servidor avaliado, os acordos de desempenho a serem cumpridos no ciclo de gestão de desempenho;
II – registrar as avaliações dos servidores de sua unidade no sistema informatizado;
III – atualizar periodicamente, com os servidores da sua unidade, o planejamento do desempenho a ser avaliado, propondo, se necessário e de forma devidamente justificada, eventuais ajustes dos acordos de desempenho;
IV – orientar o servidor na execução das atividades;
V – identificar, com o servidor avaliado, os possíveis obstáculos ao desempenho esperado, buscando superar as dificuldades ao longo do processo de avaliação;
VI – conceder devolutiva do resultado da avaliação de desempenho e elaborar, com o servidor avaliado, o plano de desenvolvimento individual;
VII – participar de capacitações, treinamentos, alinhamentos e reuniões sobre a temática.
§ 1º O titular da unidade organizacional pode propor ações de desenvolvimento e capacitação dos servidores por ele avaliados, as quais serão consideradas pela Elegis, por ocasião da definição das estratégias de capacitação para o período seguinte.
§ 2º É obrigatória a formação continuada ao ocupante de cargo em comissão de chefia, a ser regulamentada em ato próprio.
I – auxiliar no desenvolvimento do sistema de avaliação e de gestão de desempenho e monitorá-lo;
II – coordenar a aplicação, o processamento e a consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;
III – assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados aos objetivos e às metas derivados do planejamento estratégico e das decisões da Câmara Legislativa;
IV – propor medidas de ajustes e melhorias da gestão de desempenho ao longo de sua aplicação;
V – dar suporte aos dirigentes setoriais na execução das atividades necessárias à gestão de desempenho;
VI – prestar suporte técnico aos dirigentes setoriais na elaboração e no acompanhamento dos planos de desenvolvimento individual;
VII – realizar estudos analíticos e estatísticos sobre o desempenho profissional dos servidores;
VIII – desenvolver estudos e pesquisas sobre modelos e metodologias de avaliação e definição dos acordos;
IX – orientar os servidores e conduzir reuniões sobre a temática;
X – alterar, se necessário, os quesitos da avaliação comportamental no início de cada ciclo avaliativo, conforme as necessidades estratégicas;
XI – receber os pedidos de reconsideração e os recursos, bem como encaminhá-los às demais instâncias recursais;
XII – arquivar e manter a guarda dos documentos eletrônicos relativos aos processos de avaliação.
XIII – validar eventuais justificativas de ajuste dos acordos de desempenho. (Acrescido(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
I – participar da escolha de metodologias de gestão de desempenho;
II – elaborar os atos referentes aos resultados preliminar e final da avaliação de desempenho;
III – detalhar os procedimentos e critérios para a avaliação de desempenho;
IV – proporcionar os meios e instrumentos necessários à operacionalização da gestão de desempenho.
Art. 15. Compete ao Comitê de Avaliação:
I – acompanhar a aplicação, o processamento e a consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;
II – auxiliar na utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados a objetivos e metas derivados do planejamento estratégico;
III – validar eventuais justificativas de ajuste dos acordos de desempenho; (Inciso Revogado(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
IV – manifestar-se opinativamente nos casos relativos ao resultado da avaliação de desempenho apresentado em grau de recurso;
V – sugerir medidas de ajustes e melhorias na gestão de desempenho ao longo de sua aplicação;
VI – propor a anulação da avaliação que descumprir os critérios estabelecidos neste Ato.
§ 1º O Comitê de Avaliação é constituído por Ato da Mesa Diretora e composto por ocupantes do quadro de pessoal, indicados um titular e um suplente pelos membros da Mesa Diretora, e um titular e um suplente pelo sindicato dos servidores, a exercerem suas atividades com o suporte técnico do Sedep.
§ 2º As reuniões e deliberações do Comitê de Avaliação são registradas em ata.
Art. 16. Compete à Mesa Diretora decidir os recursos, e, ao GMD, homologar o resultado final das avaliações.
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 17. O avaliador deve ser substituído caso a avaliação envolva cônjuge, companheiro, parente consanguíneo ou afim até o terceiro grau de qualquer participante do processo, bem como autor de representação ou pessoa que esteja litigando com o servidor.
Art. 18. Os servidores e os titulares das unidades organizacionais envolvidos no processo de avaliação de desempenho devem proteger o sigilo das informações, garantindo que o acesso seja franqueado exclusivamente às pessoas diretamente envolvidas.
Art. 19. A gestão de desempenho a que se refere este Ato é objeto de permanente avaliação e acompanhamento.
§ 1º O primeiro ciclo de gestão de desempenho deve ser realizado na forma de programa-piloto, e seus resultados iniciais subsidiarão eventuais ajustes nos procedimentos e normativos.
§ 2º Deve ser elaborada e distribuída aos servidores e dirigentes setoriais cartilha de apresentação acerca da gestão e avaliação de desempenho, bem como devem ocorrer capacitações sobre essa temática, de caráter complementar a este Ato.
§ 3º Após a conclusão do primeiro ciclo de gestão, deve ser realizada pesquisa com os dirigentes setoriais e a entidade representativa dos servidores acerca da gestão de desempenho objeto deste Ato, cujas manifestações subsidiarão estudos para os fins previstos neste artigo.
Art. 19-A. O ciclo de gestão de desempenho de 2026 não se aplica aos servidores de livre provimento ocupantes de cargo em comissão de direção ou chefia lotados nas unidades administrativas. (Acrescido(a) pelo(a) Ato da Mesa Diretora 67 de 19/03/2026)
Art. 20. A Diretoria de Modernização e Inovação Digital – DMI, juntamente com a DGP, deve proporcionar aos dirigentes das unidades os meios e instrumentos necessários para operacionalizar a gestão de desempenho prevista neste Ato.
Parágrafo único. As soluções tecnológicas deverão ser ofertadas no prazo estabelecido no art. 22 deste Ato, considerando o sistema de gestão de pessoas vigente.
Art. 21. Os casos omissos são apreciados e decididos pelo GMD.
Art. 22. Este Ato entra em vigor em 120 dias após a data de sua publicação.
Sala de Reuniões, 24 de dezembro de 2024.
DEPUTADO PASTOR DANIEL DE CASTRO
Este texto não substitui o publicado no DCL nº 280, Edição Extra, seção 1 e 2 de 26/12/2024 p. 856, col. 1