PORTARIA Nº 388, DE 11 DE SETEMBRO DE 2025
Dispõe sobre a regulamentação do fluxo de apuração de condutas caracterizadas como violência ocupacional, no âmbito da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal – SES/DF, abrangendo, entre outras, situações de assédio moral e assédio sexual, em conformidade com o Decreto nº 46.174, de 22 de agosto de 2024, a Portaria nº 137, de 4 de fevereiro de 2022, bem como legislações correlatas, e dá outras providências.
O SECRETÁRIO DE ESTADO DE SAÚDE DO DISTRITO FEDERAL, no uso de suas atribuições, considerando o disposto no Decreto nº 46.174, de 22 de agosto de 2024, que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual no âmbito da administração direta e indireta do Distrito Federal; na Portaria nº 137, de 04 de fevereiro de 2022, que institui o Protocolo de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e a Comissão Permanente de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual; e considerando a relevância de regulamentar os procedimentos para a apuração de condutas caracterizadas como violência ocupacional, abrangendo os casos de assédio moral, assédio sexual e demais manifestações de violência nas relações de trabalho no âmbito da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal, resolve:
Art. 1º Instituir, no âmbito da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal, o fluxo de apuração de denúncias de violência ocupacional, compreendendo, entre outras, situações de assédio moral e assédio sexual, em conformidade com o Decreto nº 46.174/2024 e a Portaria nº 137/2022.
Parágrafo único. Esta Portaria disciplina as condutas caracterizadas como violência ocupacional no contexto das relações socioprofissionais e da organização do trabalho, abrangendo tanto interações presenciais quanto virtuais. Suas disposições aplicam-se a todos os profissionais, efetivos ou comissionados, terceirizados e demais prestadores de serviços.
Art. 2º Para fins desta Portaria, consideram-se:
I - Violência Ocupacional: todo tipo de ação, incidente ou comportamento que se manifeste de forma explícita ou sutil, em contexto de trabalho, e que cause ou tenha o potencial de causar dano físico, psicológico, emocional, moral ou sexual a trabalhadores. No contexto dessa Portaria, engloba atos cometidos por colegas de trabalho, superiores ou subordinados, incluindo assédio moral, assédio sexual, agressões verbais, agressões físicas, ameaças, bullying organizacional, discriminação no trabalho, intimidações e violência patrimonial, afetando negativamente a dignidade, a saúde e a segurança dos profissionais;
II - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou criar-lhe um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, podendo ser:
a) Vertical: quando uma pessoa se vale da sua condição de superioridade hierárquica ou de ascendência inerentes ao exercício de cargo ou função para constranger alguém com objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual;
b) Horizontal: quando não há distinção hierárquica entre a pessoa que assedia e aquela que é assediada.
III - Assédio Moral: violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico, podendo ser:
a) Vertical Descendente: praticado por pessoa em nível hierárquico superior;
b) Vertical Ascendente: praticado por pessoa em posição hierárquica inferior;
c) Horizontal: praticado entre pessoas de mesma hierarquia;
d) Misto: praticado, de forma coordenada, por superiores hierárquicos e por colegas de trabalho.
IV - Assédio Moral Organizacional: processo contínuo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou excluir aqueles que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais;
V - Agressão Verbal: comportamento que humilha, degrada ou indica falta de respeito pela dignidade e valor de um indivíduo;
VI - Agressão Física: uso de força física que pode produzir uma injúria, ferida, dor ou incapacidade, é um comportamento intencional que prejudica outra pessoa, pode incluir agressão sexual. Pode resultar em ofensas físicas, como a redução de mobilidade e autonomia, consistentes em ferimentos de qualquer natureza, inclusive a morte da vítima;
VII - Ameaça: uso prometido de força física ou poder, resultando em medo de danos físicos, sexuais, psicológicos ou outras consequências negativas para os indivíduos ou grupos visados;
VIII - Bullying Organizacional: atitudes repetidas de humilhações, ameaças, perturbações e isolamento passando por situações abusivas com conotações sexuais e agressões físicas;
IX - Discriminação no Trabalho: toda forma de distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em critérios como sexo, raça, cor, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência, religião, idade, estado civil, convicções políticas, origem social ou qualquer outra condição pessoal ou circunstancial, que tenha como efeito anular ou restringir a igualdade de oportunidades e de tratamento no ambiente de trabalho. Tais práticas atentam contra a dignidade humana e violam os princípios da equidade, do respeito e da justiça social, podendo ocorrer de maneira direta ou indireta, individual ou institucional.
X - Violência Patrimonial: qualquer conduta que configure retenção, subtração, destruição parcial ou total de seus objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos, incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades;
XI - Ambiente do Trabalho: não só o espaço físico, social e organizacional, onde as atividades laborais são desempenhadas, mas também a forma de organização e as relações intersubjetivas que ali se constituem;
XII - Comunicante ou Denunciante: pessoa, identificada ou não, que reporta uma conduta abusiva, discriminatória ou constrangedora, ocorrida no ambiente de trabalho ou em decorrência da relação profissional;
XIII - Trabalhador: termo utilizado para abranger, neste contexto, os servidores públicos, efetivos e comissionados, bem como os profissionais terceirizados e demais prestadores de serviço;
XIV - Assediado: trabalhador que sofre ou tenha sofrido assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho;
XV - Assediador: aquele que pratica o assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho;
XVI - Rede de Acolhimento: espaço institucional responsável por realizar o acolhimento e orientação às vítimas. Comporão essas instâncias: unidades de gestão de pessoas, ouvidorias, comissões de ética, diretoria de mediação de conflitos, núcleos de segurança, higiene e medicina do trabalho, centros de referência em saúde do trabalhador da Região de Saúde ou Unidade de Referência Distrital, onde o trabalhador encontra-se lotado;
XVII - Avaliação da Capacidade Laborativa Física e Mental: avaliação que visa determinar se um trabalhador é capaz de desempenhar suas funções de maneira segura e eficaz, levando em consideração sua saúde física, mental e emocional, bem como suas habilidades e limitações;
XVIII - Saúde do Trabalhador: campo de práticas e de conhecimentos estratégicos interdisciplinares dos campos técnicos, sociais, políticos e humanos da saúde coletiva, multiprofissionais e interinstitucionais, que se destina, por meio das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho.
DA DENÚNCIA DE VIOLÊNCIA OCUPACIONAL
Art. 3º A vítima ou qualquer pessoa que tenha conhecimento do fato deverá comunicá-lo, de forma imediata, à qualquer uma das seguintes instâncias: chefia imediata, unidade de gestão de pessoas, Ouvidoria ou Unidade Setorial de Correição Administrativa - USCOR, da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal.
§ 1º Caso a denúncia envolva a chefia imediata ou qualquer outra instância hierárquica, a comunicação deverá ser direcionada diretamente à Ouvidoria ou à Unidade Setorial de Correição Administrativa - USCOR.
§ 2º A comunicação da notícia de fato poderá ser realizada por qualquer meio que assegure o recebimento pela Unidade Setorial de Correição Administrativa – USCOR, preferencialmente:
I - por meio da Ouvidoria da SES/DF, com possibilidade de identificação ou de forma anônima;
II - por processo eletrônico no Sistema Eletrônico de Informações – SEI, com nível de acesso preferencialmente sigiloso, credenciado aos trabalhadores da USCOR;
III - por canais institucionais seguros, respeitando-se os dados sensíveis e sigilo.
§ 3º A denúncia deverá conter elementos mínimos que viabilizem sua apuração, contemplando:
I – Linguagem clara e objetiva;
II – Narrativa lógica e cronológica dos fatos ocorridos;
III – Datas, horários e circunstâncias dos eventos, sempre que possível;
IV – Indicação específica das condutas praticadas, evitando-se alegações genéricas;
V – Identificação de possíveis testemunhas, quando houver;
VI – Eventuais provas documentais ou indicação de sua existência.
§ 4º A insuficiência de elementos na denúncia inicial não impede seu recebimento, podendo a USCOR solicitar complementação de informações ao denunciante.
§ 5º Poderá ser indeferida liminarmente, com arquivamento motivado, a denúncia que:
I – For manifestamente inepta, sem conteúdo mínimo para investigação;
II – Contiver informações sabidamente falsas ou caluniosas;
III – Tiver por finalidade evidente a perseguição pessoal, retaliação ou exposição indevida de terceiros.
Art. 4º A vítima será orientada a registrar um Boletim de Ocorrência junto à Polícia Civil do Distrito Federal, caso ainda não o tenha feito, bem como proceder a comunicação do Boletim junto ao Núcleo de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.
Art. 5º O registro de Boletim de Ocorrência e eventual instauração de inquérito policial não prejudicam a continuidade da apuração administrativa, que tramitará de forma autônoma, conforme rito próprio, para averiguação dos fatos e aplicação das sanções cabíveis no âmbito da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal.
Art. 6º O Boletim de Ocorrência, bem como os outros documentos decorrentes do inquérito policial, deverão ser anexados aos autos do processo administrativo, para fins de instrução e análise, como elementos de prova.
DA PRODUÇÃO E INSTRUÇÃO PROBATÓRIA
Art. 7º Para a adequada apuração das denúncias de violência ocupacional, especialmente assédio moral e assédio sexual, a instrução processual deverá contemplar a coleta e análise de elementos probatórios, observando-se os princípios da confidencialidade, imparcialidade, ampla defesa, contraditório e o respeito à dignidade das partes envolvidas.
Art. 8º Poderão ser admitidos como meios de prova, desde que obtidos por meio lícitos:
I – Provas Documentais: registros escritos como e-mails, mensagens de texto ou de aplicativos, memorandos, relatórios, registros internos e demais documentos que possam contribuir para a comprovação dos fatos narrados;
II – Provas Testemunhais: depoimentos de colegas de trabalho, superiores hierárquicos, subordinados ou qualquer pessoa que tenha presenciado ou possua conhecimento direto dos fatos objeto de denúncia;
III – Provas Técnicas e Periciais: laudos psicológicos ou médicos, apresentados voluntariamente pela vítima, que possam indicar impactos decorrentes da conduta denunciada;
IV – Provas Audiovisuais: gravações de áudio ou vídeo, imagens de câmeras de segurança ou outras mídias digitais que corroborem os fatos relatados, desde que obtidas em conformidade com a legislação vigente;
V – Outros meios de prova admitidos em direito: anotações pessoais, registros de recorrência dos fatos, capturas de telas de conversas (prints), protocolos de denúncias anteriores e quaisquer outros elementos que possam contribuir para o esclarecimento dos fatos.
DAS MEDIDAS DE PROTEÇÃO IMEDIATA
Art. 9º Durante a tramitação do processo de apuração de violência ocupacional, especialmente nos casos de assédio moral e assédio sexual, deverão ser adotadas medidas de proteção à vítima, visando preservar sua integridade física, emocional e profissional, bem como assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Art. 10. A vítima será encaminhada ao Núcleo de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho da Administração Central, Região de Saúde ou Unidade de Referência Distrital para avaliação da capacidade laborativa, com as seguintes finalidades:
I - Identificar possíveis danos à saúde mental e física da vítima e do acusado, promovendo, quando necessário, suporte médico e psicológico;
II - Recomendar, se for o caso, o afastamento temporário do trabalho ou remanejamento de setor, como medida preventiva;
III - Emitir laudo técnico para subsidiar decisões administrativas e/ou judiciais;
IV - Recomendar medidas de adaptação do ambiente de trabalho, visando minimizar os impactos à saúde do trabalhador.
Parágrafo Único. O laudo técnico emitido pelo Núcleo de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho integrará os autos do processo administrativo e poderá fundamentar recomendações de medidas de proteção e acolhimento à vítima.
Art. 11. A violência ocupacional sofrida pelo trabalhador, após apurada, configura acidente em serviço, devendo ser realizada a notificação compulsória pelos serviços, gestores e/ou profissionais envolvidos, por meio da Ficha de Notificação de Violência Interpessoal/Autoprovocada, no Sistema de Informação de Agravos de Notificação - SINAN.
Parágrafo único: Considerando a atuação especializada dos Núcleos de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, além da notificação no SINAN, deverão ser providenciadas as demais ações administrativas cabíveis à notificação de acidente em serviço.
Art. 12. O caso será encaminhado à Subsecretaria de Gestão de Pessoas - SUGEP para avaliação da medida de remoção preventiva do trabalhador acusado, visando à preservação da integridade física e psicológica de todas as partes envolvidas, até a conclusão da investigação.
Parágrafo Único: A adoção das medidas protetivas será analisada caso a caso, podendo incluir, conforme a situação, o acompanhamento imediato por equipe multiprofissional, respeitando-se o interesse da vítima e a necessidade de garantir a imparcialidade e a efetividade da apuração.
DA INSTAURAÇÃO DE PROCEDIMENTO INVESTIGATIVO
Art. 13. Recebida a notícia de fato, caberá à USCOR realizar a triagem preliminar e adotar, conforme o caso, um dos seguintes encaminhamentos:
I – Encaminhamento ao Juízo de Admissibilidade, para verificação de indícios mínimos da ocorrência dos fatos, análise de autoria e materialidade;
II – Instauração de Investigação Preliminar, quando necessário aprofundar a coleta de informações antes da decisão sobre a existência de infração disciplinar;
III – Instauração de Processo Administrativo Disciplinar – PAD, quando presentes os pressupostos legais.
Parágrafo único. A apuração seguirá os procedimentos estabelecidos nos artigos 181 e seguintes da Lei Complementar nº 840/2011 e demais normativos vigentes aplicáveis ao regime disciplinar dos servidores públicos do Distrito Federal, especialmente os normativos, enunciados e orientações da Controladoria Geral do Distrito Federal, observados os princípios do devido processo legal, ampla defesa e contraditório.
Art. 14. Durante o procedimento apuratório, a Unidade Setorial de Correição Administrativa - USCOR poderá, mediante manifestação fundamentada, sugerir à autoridade competente, conforme estabelecido no regimento interno da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal - SES/DF, a adoção das seguintes medidas acautelatórias:
I – Alteração temporária da lotação ou do horário de trabalho do servidor investigado;
II – Afastamento preventivo do servidor acusado, observados os requisitos e limites previstos nos artigos 222 e 223 da Lei Complementar nº 840/2011;
III – Outras providências administrativas necessárias à preservação da integridade física, psicológica e moral da vítima, bem como à garantia da regular instrução processual.
Parágrafo único. As medidas acautelatórias deverão ser proporcionais à gravidade da conduta investigada e cessarão quando não mais subsistirem os motivos que as justificaram
Art. 15. Nos casos envolvendo trabalhadores terceirizados:
I – Quando o terceirizado for a vítima e o acusado for servidor, a apuração seguirá o rito previsto nesta portaria;
II – Quando o terceirizado for o acusado, a Controladoria Setorial da Saúde notificará a empresa contratada para adoção das providências cabíveis, sem prejuízo da recomendação de afastamento do trabalhador das dependências da SES-DF, quando necessário.
Art. 16. É vedada qualquer forma de retaliação contra trabalhadores que, de boa-fé, apresentem denúncias ou atuem como testemunhas em procedimentos disciplinares relacionados a assédio moral ou sexual.
Art. 17. Quando o fato apurado, em tese, configurar ilícito penal, a Controladoria Setorial da Saúde encaminhará cópia dos autos ao Ministério Público, independentemente da imposição de penalidade administrativa.
Art. 18. Concluída a apuração, a Unidade Setorial de Correição Administrativa - USCOR deverá elaborar um relatório final que apresentará:
I – Síntese dos fatos apurados;
II – Análise das provas produzidas;
III – Conclusão sobre a ocorrência ou não de infração disciplinar;
IV – Enquadramento legal da conduta, quando cabível;
V – Recomendação quanto às providências a serem adotadas.
Art. 19. O arquivamento do procedimento apuratório somente ocorrerá nas hipóteses de:
I – Insuficiência de provas da ocorrência de infração disciplinar;
II – Comprovada inexistência do fato ou da autoria;
III – Atipicidade da conduta no âmbito disciplinar.
Parágrafo único. O arquivamento será devidamente fundamentado e não impede a reabertura do procedimento caso surjam novos elementos de prova.
Art. 20. A decisão final será formalmente comunicada à vítima e ao denunciado, com observância ao sigilo processual e em conformidade com a legislação vigente, resguardando-se os direitos à intimidade, à privacidade e à proteção dos dados pessoais.
Art. 21. A vítima deverá ser encaminhada para o acompanhamento psicológico, quando necessário, no âmbito das competências institucionais da Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal.
Art. 22. A Unidade Setorial de Correição Administrativa - USCOR manterá registro estatístico das denúncias recebidas e das providências adotadas, preservando o sigilo dos envolvidos, para fins de aprimoramento das políticas internas de prevenção e combate à violência ocupacional, especialmente os casos de assédio moral e assédio sexual.
Art. 23. A Secretaria de Estado de Saúde do Distrito Federal promoverá, de forma contínua, ações de sensibilização, formação e capacitação dos trabalhadores, com vistas à prevenção da violência ocupacional, ao estímulo de boas práticas no ambiente de trabalho e à consolidação de uma cultura organizacional pautada no respeito, na equidade e na dignidade humana.
Art. 24. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
JURACY CAVALCANTE LACERDA JÚNIOR
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 184, seção 1, 2 e 3 de 29/09/2025 p. 12, col. 1