RESOLUÇÃO Nº 412, DE 10 DE SETEMBRO DE 2025
Regulamenta o Sistema de Gestão do Desempenho Competente dos Servidores do Tribunal de Contas do Distrito Federal, previsto no art. 22 da Lei nº 4.356, de 3 de julho de 2009.
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO DISTRITO FEDERAL, no uso da competência que lhe confere o art. 16, L, do Regimento Interno, tendo em vista o que consta do Processo nº 17355/11-e, e
Considerando a necessidade de dotar o Tribunal de mecanismos que permitam acompanhar, de forma segura e objetiva, o desempenho individual e de equipes, tendo como alvo principal as situações de atendimento ou superação do desempenho esperado;
Considerando a necessidade de prover os gestores de recursos para planejamento de atividades e identificação dos meios necessários ao bom desempenho, bem como para ajustar o desempenho das atribuições do servidor às necessidades da respectiva unidade de lotação;
Considerando a necessidade de atualizar a regulamentação das disposições do art. 24 da Lei nº 4.356, de 3 de julho de 2009, contidas na Resolução nº 226, de 13 de dezembro de 2011, resolve:
Art. 1º Ficam aprovados, na forma desta Resolução, os critérios e procedimentos a serem observados na aplicação da Gestão do Desempenho Competente dos Servidores do Tribunal de Contas do Distrito Federal – TCDF.
Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Resolução, ficam definidos os seguintes termos:
I – Desempenho Competente: atuação ocupacional qualificada que produz resultados e contribui para o cumprimento da missão da organização e a sua sustentabilidade;
II – Gestão do Desempenho Competente: acompanhamento contínuo e sistemático da atuação laboral do servidor e dos produtos resultantes da atuação individual do servidor, tendo como referência a missão da Instituição e as metas estabelecidas para o TCDF;
III – chefia imediata: titular da unidade de exercício do servidor avaliado ou aquele a quem for atribuída delegação de competência, formalmente, pela Presidência do Tribunal;
IV – chefia mediata: titular da unidade superior àquela a que for vinculada a chefia imediata;
V – ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses considerado para realização da Avaliação do Desempenho Competente, com vistas a aferir o desempenho e os resultados dos servidores;
VI – competências: conjunto de conhecimentos, habilidades, disposições comportamentais e realizações que credenciam o servidor para o desempenho profissional de uma ação específica ou em uma determinada área;
VII – contexto: conjunto de características do ambiente de trabalho do servidor, especificamente os processos operacionais, os recursos organizacionais e o suporte ao desempenho, que potencialmente interferem na qualidade do desempenho e no alcance de resultados;
VIII – fatores de avaliação: são os quesitos que compõem a Avaliação do Desempenho Competente do servidor;
IX – espaço ocupacional: conjunto de atribuições demandadas pela organização e responsabilidades assumidas pelo servidor diante do trabalho, no desempenho de um papel organizacional;
X – Perfil Ocupacional: documento que reúne os resultados, as atividades e os comportamentos observáveis de desempenho realizados por um ou mais profissionais da organização, bem como as competências e seus conhecimentos requeridos para o adequado exercício das atribuições do servidor;
XI – comportamentos observáveis de desempenho: indicam o modo como é realizada a atividade, apontando o comportamento esperado do servidor;
XII – Acordo de Trabalho: documento que define, em comum acordo entre chefia e servidor, as competências a serem aplicadas e as metas a serem atingidas durante o ciclo de avaliação vigente.
Art. 3º O Sistema de Gestão do Desempenho Competente tem por objetivos:
I – gerir e avaliar o desempenho e os resultados dos servidores com base no desdobramento do planejamento estratégico em objetivos e metas, e estes em alvos de desempenho e resultados a serem alcançados;
II – mensurar e distinguir a contribuição de cada gestor no desempenho de suas funções e na consecução dos objetivos e das metas setoriais e institucionais;
III – identificar as lacunas de competências existentes, visando fomentar o desenvolvimento individual, gerencial e institucional e potencializar os níveis de qualidade e eficácia dos serviços;
IV – identificar as interferências negativas do contexto organizacional sobre o desempenho dos servidores, dos gestores de equipes e das unidades do Tribunal, visando a realização de estudos sobre os fatores que comprometem o Desempenho Competente;
V – possibilitar ao gestor da unidade o ajuste tempestivo das metas individuais e da unidade;
VI – oferecer subsídios para decisões sobre capacitação e educação continuada, desenvolvimento gerencial, remanejamento e reaproveitamento funcional, bem como o suporte necessário para identificação dos recursos organizacionais necessários ao bom desempenho;
VII – fornecer informações que subsidiem o contínuo exame da efetividade dos processos relacionados à gestão de pessoas.
Art. 4º O Sistema de Gestão do Desempenho Competente aplica-se aos servidores efetivos, ocupantes ou não de cargos em comissão ou funções de confiança, dos Serviços Auxiliares do Tribunal de Contas do Distrito Federal.
§ 1º Exclui-se dessa regra o período em que o servidor estiver licenciado ou afastado, nos termos dos arts. 130, 158, 159 e 161 da Lei Complementar nº 840, de 23 de dezembro de 2011, quando a licença ou o afastamento exceder dois terços do período avaliativo numa mesma lotação.
§ 2º Os servidores requisitados e os ocupantes de cargo exclusivamente comissionado poderão ser incluídos no processo avaliativo previsto nesta Resolução, a seu critério e/ou dos titulares dos respectivos gabinetes ou das unidades de lotação, visando, nesses casos, os objetivos pedagógicos mencionados nos itens III a VI do art. 3º desta Resolução.
Art. 5º O ciclo de avaliação do Sistema de Gestão do Desempenho Competente é composto pelas seguintes etapas:
III – Etapa de Formalização da Avaliação.
Art. 6º A Etapa de Planejamento compreende os meses de janeiro e fevereiro do ano civil e abrange as ações e os procedimentos a seguir:
I – definição das metas de desempenho individuais e setoriais para o exercício;
II – definição das competências esperadas do servidor para o exercício.
§ 1º As metas individuais e setoriais, bem como as competências definidas na Etapa de Planejamento, serão registradas em um Acordo de Trabalho a ser lançado em sistema informatizado próprio, que também será utilizado para posterior formalização da avaliação.
§ 2º O Acordo de Trabalho deverá ser elaborado pelo gestor e ter o aceite formal do servidor.
§ 3º Servidores que se encontrarem nas exceções previstas no § 1º do art. 4º desta Resolução, tendo retornado à sua unidade em até 6 (seis) meses anteriores à etapa de Formalização, poderão realizar o Acordo de Trabalho em momento posterior e ser incluídos no processo de avaliação.
Art. 7º A Etapa de Acompanhamento compreende o período de março até a primeira quinzena do mês de novembro do respectivo ano e abrange as seguintes ações:
I – acompanhamento das metas individuais e competências identificadas no Acordo de Trabalho, por parte do servidor e da respectiva chefia imediata;
II – revisão, redefinição ou adequação das metas individuais, quando necessário, devendo o gestor registrar os ajustes no Acordo de Trabalho constante do sistema informatizado.
Art. 8º A Etapa de Formalização da Avaliação abrange o período compreendido entre a segunda quinzena de novembro e a primeira quinzena de janeiro e consiste nas ações e nos procedimentos a seguir:
I – registro dos escores da Avaliação Gerencial, da Avaliação de Resultados, da Avaliação de Desempenho e da Avaliação Comportamental no sistema informatizado, em até 15 (quinze) dias após o término do ano civil;
II – consolidação dos resultados individuais dos servidores do Tribunal realizada pelo Serviço de Gestão de Desempenho e de Desenvolvimento de Competências – Seged em até 60 (sessenta) dias contados do término do prazo concedido para a Etapa de Formalização para homologação das notas pela Presidência, de acordo com o disposto no art. 21 desta Norma.
§ 1º O registro do resultado final da avaliação permanecerá no sistema informatizado e integrará os assentamentos funcionais do avaliado.
§ 2º Quando houver novo resultado, decorrente de eventual fase recursal, somente o último registro permanecerá no sistema informatizado e integrará os assentamentos funcionais do avaliado.
§ 3º O servidor que, no período de referência, houver trabalhado sob a direção de mais de um chefe terá sua avaliação formalizada pelo avaliador ao qual esteve subordinado por maior tempo.
Art. 9º São considerados avaliadores:
I – os servidores, para a realização da autoavaliação e da avaliação gerencial;
II – a chefia imediata, para realizar a autoavaliação, a avaliação individual dos servidores da respectiva equipe e a avaliação gerencial;
III – a chefia mediata, para realizar a autoavaliação, a avaliação de resultados das equipes vinculadas à sua unidade e a avaliação dos dirigentes das áreas sob sua subordinação direta.
Art. 10. A Avaliação do Desempenho Competente será registrada em sistema informatizado e apresentará, como resultado final, a média obtida nas duas avaliações que compõem o Sistema de Gestão do Desempenho Competente – SDC, a Autoavaliação e a Avaliação Hierárquica.
Art. 11. A Autoavaliação, a ser respondida pelo servidor, observará os seguintes fatores avaliativos:
I – Avaliação Gerencial: procedimento informativo e complementar ao processo de avaliação, realizado pelo servidor em relação à respectiva chefia imediata;
II – Avaliação de Desempenho: consiste na avaliação das ações laborais desenvolvidas para o alcance dos resultados e das metas estabelecidos, com base nos indicadores comportamentais de desempenho formalmente estabelecidos no Perfil Ocupacional do servidor;
III – Avaliação do Contexto: diz respeito ao grau de interferência, sobre a qualidade do trabalho, de características do ambiente, em especial os processos operacionais, os recursos organizacionais e o suporte ao desempenho;
IV – Avaliação Comportamental: abrange os quesitos de Assiduidade, Disciplina, Capacidade de Iniciativa e Responsabilidade.
Art. 12. A Avaliação Hierárquica, a ser realizada pela chefia imediata ou mediata, deverá observar os seguintes fatores avaliativos:
I – Avaliação de Resultados (metas individuais ou setoriais): abrange os resultados ou as metas estabelecidos de comum acordo entre o servidor avaliado e sua chefia imediata a cada ciclo de avaliação, em face dos objetivos e das metas indicados no planejamento estratégico do Tribunal;
II – Avaliação de Desempenho: consiste na avaliação das ações laborais desenvolvidas para o alcance dos resultados e das metas estabelecidos, com base nos indicadores comportamentais de desempenho formalmente estabelecidos no Perfil Ocupacional do servidor;
III – Avaliação Comportamental: abrange os quesitos de Assiduidade, Disciplina, Capacidade de Iniciativa e Responsabilidade.
Parágrafo único. A Avaliação do Desempenho Competente formalmente encaminhada pela chefia imediata do servidor será considerada para os demais fins previstos nas normas internas do Tribunal, devendo o avaliado utilizar-se da via recursal prevista no art. 22 desta Resolução, no momento próprio, quando julgar necessário.
Art. 13. A avaliação do papel gerencial pelos servidores lotados na respectiva unidade terá por finalidade, além dos objetivos gerais estabelecidos no art. 3º desta Resolução:
I – fornecer subsídios para a elaboração de ações de capacitação com vistas a reforçar as competências de liderança e de gestão;
II – possibilitar aos servidores melhor compreensão das responsabilidades e dos papéis gerenciais;
III – estimular a comunicação e cooperação entre gestores e servidores.
§ 1º Os gestores das unidades do Tribunal terão acesso apenas à consolidação das respostas da Avaliação Gerencial de sua área, caso sua equipe tenha mais de 3 (três) integrantes.
§ 2º A avaliação do servidor em relação à respectiva chefia imediata não será disponibilizada para terceiros.
§ 3º Os resultados consolidados das avaliações efetuadas pelos servidores não serão objeto de qualquer divulgação interna ou externa, nem qualquer tipo de classificação ou comparação, e servirão apenas para direcionamento das ações de capacitação gerencial.
§ 4º A Avaliação Gerencial efetuada pelo servidor não será considerada para fins de progressão ou de promoção funcional, sendo utilizada apenas para os fins pedagógicos e de aprimoramento da gestão previstos nesta Resolução.
Art. 14. As Avaliações Gerencial, de Resultados, de Desempenho e Comportamental serão realizadas por meio de escala de números decimais, variando de 0 a 100 (zero a cem), em intervalos de 10 (dez) pontos.
Art. 15. As Avaliações citadas no art. 14 desta Resolução serão feitas mediante a seguinte escala de conceitos:
I – (A ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Totalmente Satisfatório;
II – (A): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Totalmente Satisfatório;
III – (B ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Muito Satisfatório;
IV – (B): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Muito Satisfatório;
V – (C ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Satisfatório;
VI – (C): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Satisfatório;
VII – (D ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Razoavelmente Satisfatório;
VIII – (D): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Razoavelmente Satisfatório;
IX – (E): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Pouco Satisfatório;
X – (F): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Insatisfatório.
Parágrafo único. Para fins de cálculos de sistema, será utilizada a seguinte escala de conversão:
Art. 16. A Avaliação do Contexto irá considerar os aspectos do ambiente de trabalho que potencialmente interfiram de forma negativa na qualidade do desempenho do servidor e no alcance de resultados.
§ 1º A Avaliação do Contexto será mensurada conforme a seguinte escala:
I – zero: não dificultou, nem facilitou;
§ 2º Os resultados obtidos por meio da Avaliação do Contexto visam identificar as deficiências no Desempenho causadas por dificuldades que os servidores encontram em seu contexto laboral, de forma a subsidiar políticas de gestão de pessoas capazes de intervir sobre as causas que provocam essas deficiências.
Art. 17. Os valores, na Avaliação do Desempenho Competente, serão obtidos a partir da seguinte metodologia:
I – serão atribuídas notas de 10 (dez) a 100 (cem) para cada fator constante no Acordo de Trabalho presente no Sistema E-Gesp (Gestão por Competências), tanto na Autoavaliação como na Avaliação Hierárquica;
II – o valor final dos fatores avaliativos Desempenho e Comportamental consistirá na média obtida pela soma das notas atribuídas tanto pela chefia imediata (Avaliação Hierárquica), quanto pelo servidor (Autoavaliação), aos itens que compõem os dois fatores;
III – o valor final do fator avaliativo Resultado – RE consistirá na média obtida pela soma das notas atribuídas pela chefia imediata (Avaliação Hierárquica) aos itens que compõem o fator.
Art. 18. O resultado final da Avaliação do Desempenho Competente será obtido pela seguinte fórmula matemática:
§ 1º Para fins de apuração dos resultados, fica estabelecido o seguinte:
I – DC = Desempenho Competente;
II – RE = Média aritmética da avaliação dos itens que compõem o Resultado;
III – AA = Resultado da Autoavaliação, calculado pelo disposto no inciso I do art.19;
IV – AH = Resultado da Avaliação Hierárquica, calculado pelo disposto no inciso II do art. 19;
V – D = Média aritmética dos itens que compõem o Desempenho (competências), considerando o resultado consolidado da Avaliação Hierárquica e da Autoavaliação;
VI – AC = Resultado da Avaliação Comportamental, calculado pela média aritmética dos conceitos atribuídos aos quesitos Assiduidade, Disciplina, Capacidade de Iniciativa e Responsabilidade, considerando o resultado consolidado da Avaliação Hierárquica e da Autoavaliação.
§ 2º Em caso de não existir, no momento da formalização, um dos componentes da fórmula deste artigo, será considerada como zero, sendo este item incluído no somatório do denominador da fórmula.
Art. 19. Os resultados parciais do Desempenho Competente, tanto da Autoavaliação como da Avaliação Gerencial serão calculados de acordo com as seguintes fórmulas:
II – Avaliação Hierárquica – AH:
Parágrafo único. O valor do Resultado – RE utilizado no cálculo da AA e da AH será o mesmo valor considerado no cálculo realizado para o resultado final do Desempenho Competente – DC.
Art. 20. O Sistema de Gestão do Desempenho Competente deverá apresentar os seguintes resultados:
I – Resultado do Desempenho Competente do Servidor, que descreve o resultado individual obtido nas Avaliações de Resultados, de Desempenho e Comportamental;
II – Gráfico de Posicionamento por Tipo de Avaliação, que assinala, de forma gráfica, o posicionamento do avaliado nas Avaliações Gerencial, de Resultado, de Desempenho e Comportamental, tanto na Autoavaliação quanto na Avaliação Hierárquica;
III – Resultado Final (Score) por Tipo de Avaliação, que apresenta as notas da AA e da AH, assim como a comparação entre as notas fornecidas pelo avaliado e pela chefia imediata os fatores avaliativos globais;
IV – Fatores Avaliados e Média Final obtida em cada Fator, tanto na Autoavaliação quanto na Avaliação Hierárquica;
V – Memória de Cálculo do Resultado Individual;
VI – Resultado da Avaliação Gerencial, que apresenta, de forma consolidada, o Resultado das Avaliações realizadas pelos servidores subordinados a cada chefia.
§ 1º Os resultados individuais serão disponibilizados em meio eletrônico aos respectivos avaliados, mediante senha pessoal de acesso, e aos gestores, mediante o mesmo processo, quanto às informações referentes aos respectivos setores.
§ 2º As avaliações e os respectivos resultados, tanto as efetuadas pelos servidores quanto pelos gestores de equipes, não serão objeto de qualquer divulgação interna ou externa, nem de qualquer tipo de classificação ou comparação, sendo vedada a utilização das informações fora dos instrumentos, dos relatórios e das finalidades previstas nesta Resolução.
Art. 21. As avaliações que forem acatadas pelos respectivos avaliados serão consolidadas em documento único para homologação da Presidência, permanecendo aquelas alvo de eventual fase recursal com homologação suspensa até que se encerre o processo.
Art. 22. Concluído o processo de avaliação, o servidor terá 5 (cinco) dias úteis, a partir da data da disponibilização dos resultados, para solicitar, mediante recurso no sistema próprio, a revisão da sua Avaliação de Desempenho.
§ 1º Na elaboração das razões do recurso, o servidor deverá ater-se aos fatores componentes do Formulário de Avaliação, indicando aqueles que forem objeto de contestação e eventuais falhas ocorridas.
§ 2º Após a análise de admissibilidade realizada pelo Seged, o recurso será encaminhado para a chefia imediata, a qual terá prazo de 5 (cinco) dias úteis para manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo recorrente, reconsiderando ou não a avaliação questionada.
§ 3º Em sendo mantido o Resultado da Avaliação, o recurso será encaminhado à chefia mediata, para manifestação em novo prazo de 5 (cinco) dias úteis, a quem caberá ratificar a Avaliação anterior ou consignar formalmente as suas ponderações.
§4º Da decisão final será dada ciência ao servidor e à chefia imediata e efetuado o devido registro no sistema informatizado próprio.
§ 5ºFica vedada a realização de recurso no tocante a Autoavaliação, salvo se por ausência da Avaliação.
I – definir, junto com a chefia imediata, na Etapa de Planejamento, as metas a serem cumpridas e as competências a serem avaliadas no ciclo de avaliação;
II – dar o aceite ao Acordo de Trabalho no sistema informatizado;
III – efetuar a Avaliação Gerencial;
IV – indicar à chefia imediata, durante a Etapa de Acompanhamento, as dificuldades e ações necessárias para o alcance dos objetivos definidos.
Art. 24. Compete à chefia imediata do servidor avaliado:
I – definir, junto com o servidor avaliado, na Etapa de Planejamento, as metas e as competências definidas para o ciclo de avaliação;
II – registrar as Avaliações dos servidores de sua unidade no sistema informatizado;
III – orientar o servidor na execução das atividades com vistas ao alcance de padrões satisfatórios dos objetivos definidos;
IV – identificar com o servidor os possíveis obstáculos ao seu bom desempenho, buscando superar as dificuldades ao longo do processo de avaliação.
Art. 25. Compete ao Serviço de Gestão de Desempenho e de Desenvolvimento de Competências:
I – coordenar e acompanhar a aplicação, o processamento e a consolidação dos resultados da Avaliação de Desempenho dos servidores e gestores;
II – assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados a objetivos e metas derivados do planejamento estratégico do Tribunal;
III – manifestar-se, conclusivamente, nos casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação do Desempenho Competente, apresentadas em grau de recurso;
IV – propor medidas de ajustes e melhorias do Sistema ao longo de sua aplicação.
Art. 26. Compete à Secretaria de Gestão de Pessoas dar suporte aos gestores de unidades na execução das atividades necessárias ao bom funcionamento do Sistema.
Art. 27. O Sistema a que se refere esta Resolução será objeto de permanente avaliação e acompanhamento, visando seu aperfeiçoamento, ajuste e adequação à realidade e aos objetivos e às metas estipulados no planejamento estratégico do Tribunal.
Art. 28. Os resultados da Avaliação de Desempenho de que trata esta Resolução serão utilizados precipuamente para orientação das ações de gestão e efeitos do Plano de Capacitação, ficando sua utilização para fins de concessão de parcela variável de gratificação ou remuneração condicionada à superveniência de previsão em lei.
Art. 29. O planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho e do alcance de resultados, em nível setorial e institucional, serão feitos mediante critérios, metodologia e instrumentos específicos a cargo da Divisão de Planejamento e Modernização Administrativa.
Art. 30. Os casos omissos serão apreciados e decididos pela Presidência do Tribunal de Contas do Distrito Federal.
Art. 31. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 32. Ficam revogadas a Resolução nº 226, de 13 de dezembro de 2011, e as demais disposições em contrário.
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 175, seção 1, 2 e 3 de 16/09/2025 p. 51, col. 1