RESOLUÇÃO Nº 226, DE 13 DE DEZEMBRO DE 2011.

Regulamenta o Sistema de Gestão do Desempenho Competente dos Servidores do Tribunal de Contas do Distrito Federal, previsto no art. 22 da Lei nº 4.356, de 3 de julho de 2009.

A PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO DISTRITO FEDERAL, no uso da competência que lhe confere o art. 84, XXVI, do Regimento Interno, tendo em vista o decidido pelo egrégio Plenário na Sessão Extraordinária Administrativa nº 730, realizada em 13 de dezembro de 2011, conforme consta do Processo nº 17355/11, e

Considerando a necessidade de dotar o Tribunal de mecanismos que permitam acompanhar, de forma segura e objetiva, o desempenho individual e de equipes, tendo como alvo principal as situações de atendimento ou superação do desempenho esperado;

Considerando a necessidade de prover os dirigentes setoriais de recursos para planejamento de atividades e identificação dos meios necessários ao bom desempenho, bem como para ajustar o desempenho das atribuições do servidor às necessidades da respectiva unidade de lotação;

Considerando a necessidade de regulamentar as disposições do art. 24 da Lei nº 4.356, de 3 de julho de 2009, resolve:

Art. 1º Ficam aprovados, na forma desta Resolução, os critérios e procedimentos a serem observados na aplicação da Gestão do Desempenho Competente dos Servidores do Tribunal

de Contas do Distrito Federal.

CAPÍTULO I

DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Resolução, ficam definidos os seguintes termos:

I – Desempenho Competente: atuação ocupacional qualificada que produz resultados e contribui para o cumprimento da missão da organização e a sua sustentabilidade;

II – Gestão do Desempenho Competente: acompanhamento contínuo e sistemático da atuação laboral do servidor e dos produtos resultantes da atuação individual do servidor, tendo como referência a missão da instituição e as metas estabelecidas para o TCDF;

III – Chefia imediata: titular da unidade de exercício do servidor avaliado ou aquele a quem for atribuída delegação de competência, formalmente, pela Presidência do Tribunal;

IV – Chefia mediata: titular da unidade superior àquela a que for vinculada a Chefia imediata;

V – Ciclo de Avaliação: período de 16 (dezesseis) meses considerado para realização da Avaliação do Desempenho Competente, com vistas a aferir o desempenho e os resultados dos servidores;

VI – Competências: conjunto de conhecimentos, habilidades, disposições comportamentais e realizações que credenciam o servidor para o desempenho profissional de uma ação específica ou em uma determinada área;

VII – Contexto: conjunto de características do ambiente de trabalho do servidor, especificamente os processos operacionais, os recursos organizacionais e o suporte ao desempenho, que potencialmente interferem na qualidade do desempenho e no alcance de resultados;

VIII – Fatores de Avaliação: são os quesitos que compõem a Avaliação do Desempenho Competente do servidor;

IX – Espaço Ocupacional: conjunto de atribuições demandadas pela organização e responsabilidades assumidas pelo servidor diante do trabalho, no desempenho de um papel organizacional;

X – Perfil Ocupacional: documento que reúne os resultados, as atividades e os indicadores comportamentais de desempenho realizados por um ou mais profissionais da organização, bem como as competências requeridas;

XI – Indicador comportamental de desempenho: corresponde aos comportamentos observáveis que indiquem o modo como deve ser realizada a atividade laboral e os padrões de qualidade a serem seguidos.

CAPÍTULO II

DOS OBJETIVOS

Art. 3º O Sistema de Gestão do Desempenho Competente tem por objetivos:

I – gerir e avaliar o desempenho e os resultados dos servidores com base no desdobramento do planejamento estratégico em objetivos e metas, e estes em alvos de desempenho e resultados a serem alcançados;

II – mensurar e distinguir a contribuição de cada gestor e servidor na consecução dos objetivos e metas setoriais e institucionais;

III – identificar as lacunas existentes entre desempenho e metas, no plano individual, de equipe, e setorial, e suas respectivas causas;

IV – identificar as interferências do contexto organizacional sobre o desempenho dos servidores, dos dirigentes setoriais, das equipes de trabalho e unidades do Tribunal, e interferir sobre os indicadores que comprometem o desempenho competente;

V – possibilitar ao dirigente setorial o ajuste tempestivo das metas individuais e da unidade;

VI – oferecer subsídios para decisões sobre capacitação e educação continuada, desenvolvimento gerencial, remanejamento e reaproveitamento funcional, planejamento de atividades setoriais e identificação de recursos organizacionais e do suporte necessário ao bom desempenho;

VII – estabelecer um processo pedagógico de discussão permanente em face dos resultados globais das avaliações periódicas, de modo a fomentar o desenvolvimento individual, gerencial e institucional e a potencializar os níveis de qualidade e eficácia dos serviços;

VIII – fornecer informações que subsidiem o contínuo exame da efetividade dos processos relacionados à gestão de pessoas.

CAPÍTULO III

DA APLICAÇÃO

Art. 4º O Sistema de Gestão do Desempenho Competente aplica-se aos servidores efetivos, ocupantes ou não de cargos em comissão ou funções de confiança dos Serviços Auxiliares do Tribunal de Contas do Distrito Federal.

§ 1º Exclui-se desta regra o período em que o servidor estiver licenciado ou afastado, nos termos dos arts. 81 e 93 a 95 da Lei nº 8.112/90.

§ 2º Os servidores requisitados e os ocupantes de cargo exclusivamente comissionado poderão ser incluídos no processo avaliativo previsto nesta Resolução, a seu critério e/ou dos titulares dos respectivos gabinetes ou unidades de lotação, visando, nestes casos, os objetivos pedagógicos mencionados nos itens III a VIII do art. 3º desta Resolução.

CAPÍTULO IV

DO CICLO DE AVALIAÇÃO

Art. 5º O ciclo de avaliação do Sistema de Gestão do Desempenho Competente é composto pelas seguintes etapas:

I – Etapa de Planejamento;

II – Etapa de Acompanhamento;

III – Etapa de Formalização da Avaliação.

Art. 6º A Etapa de Planejamento compreende os 2 (dois) meses que antecedem o início da Etapa de Acompanhamento, e abrange as seguintes ações e procedimentos:

I – definição dos objetivos e metas das equipes para o exercício;

II – definição dos resultados e as metas a serem alcançados individualmente no período;

III – identificação das exceções previstas no art. 4º, para exclusão do processo de avaliação de desempenho;

IV – oferta de capacitação ou outra ação suficiente para prestar as informações necessárias à realização do processo de avaliação;

V – constituição do Comitê de Avaliação.

Parágrafo único. Os objetivos, as metas e os resultados setoriais e individuais definidos na Etapa de Planejamento serão registrados em sistema informatizado próprio, que também será utilizado para acompanhamento e posterior formalização da avaliação.

Art. 7º A Etapa de Acompanhamento compreende os 12 (doze) meses do ano civil e abrange as seguintes ações e procedimentos:

I – execução e acompanhamento das ações previstas na etapa anterior, por parte do servidor e da respectiva chefia imediata;

II – realização de registros mensais, tanto positivos quanto negativos, de acompanhamento sobre o desempenho dos avaliados, facultando-se a adoção de registros bimestrais ou, no máximo, trimestrais, quando compatíveis com os prazos de execução das metas, sendo o último registro o de aferição final do percentual de alcance das metas e desempenho do servidor, no período de acompanhamento;

III – registro de incidentes críticos, assim entendidos os comportamentos e/ou eventos atípicos, positivos e negativos, passíveis de observação direta e descrição objetiva, que afetem ou sejam afetados pelo desempenho das atividades laborais;

IV – revisão, redefinição ou adequação das metas individuais, quando necessário, devendo ser registrados os ajustes efetuados no sistema informatizado.

Art. 8º A Etapa de Formalização da Avaliação compreende os 2 (dois) meses posteriores ao término da Etapa de Acompanhamento e consiste nas seguintes ações e procedimentos:

I – registro dos resultados, do desempenho e da avaliação dos fatores contextuais e comportamentais, no sistema informatizado, em até 30 (trinta) dias após o término do ano civil;

II – consolidação e análise dos resultados pela Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional, de acordo com o disposto nos arts. 10 a 15 desta Resolução, em até 60 (sessenta) dias contados do término do ano civil, excetuados os casos objeto de recursos.

§ 1º A avaliação referir-se-á estritamente ao período de 12 (doze) meses imediatamente anteriores à sua realização, durante os quais deverá ser acompanhada a atuação do servidor em relação aos fatores avaliativos correspondentes ao seu cargo e ao seu setor de lotação, na forma estabelecida neste ato normativo.

§ 2º O registro do resultado final da avaliação permanecerá no sistema informatizado e integrará os assentamentos funcionais do avaliado.

§ 3º Quando houver novo resultado, decorrente de eventual fase recursal, somente o último registro permanecerá no sistema informatizado e integrará os assentamentos funcionais do avaliado.

§ 4º O servidor que, no período de referência, houver trabalhado sob a direção de mais de um chefe terá sua avaliação formalizada pelo avaliador ao qual esteve subordinado por maior tempo, facultada a avaliação conjunta dos avaliadores da respectiva etapa de acompanhamento.

CAPÍTULO V

DOS AVALIADORES

Art. 9º São considerados avaliadores:

I – os servidores, para a realização da autoavaliação e da avaliação gerencial;

II – a chefia imediata, para realizar a autoavaliação, a avaliação individual dos servidores da respectiva equipe e a avaliação gerencial;

III – a chefia mediata, para realizar a autoavaliação, a avaliação de resultados das equipes vinculadas à sua unidade e a avaliação dos dirigentes das áreas sob sua subordinação direta.

CAPÍTULO VI

DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

Art. 10. A Avaliação do Desempenho Competente será registrada em sistema informatizado, com campos similares aos indicados no Formulário de Avaliação de Desempenho, constante no Anexo I desta Resolução, e deverá observar os seguintes fatores de avaliação:

I – Avaliação de Resultados e/ou Metas da Unidade: Abrange os resultados e/ou as metas de cada setor, estabelecidos, a cada ciclo de avaliação, pela chefia imediata em conjunto com a chefia mediata, em face dos objetivos e metas indicados no planejamento estratégico do Tribunal;

II – Avaliação de Resultados e/ou Metas Individuais: Compreende os resultados e/ou as metas individuais, definidas em negociação conjunta entre o servidor avaliado e sua chefia imediata, a cada ciclo de avaliação, com base nas metas definidas para a respectiva Unidade e nos descritores de resultados e atividades do respectivo Perfil Ocupacional;

III – Avaliação de Desempenho: Consiste na avaliação das ações laborais desenvolvidas para o alcance dos resultados/metas estabelecidos, com base nos Indicadores Comportamentais de Desempenho formalmente estabelecidos no Perfil Ocupacional do servidor;

IV – Avaliação do Contexto: Diz respeito ao grau de interferência, sobre a qualidade do trabalho, de características do ambiente, em especial os processos operacionais, os recursos organizacionais e o suporte ao desempenho;

V – Avaliação Comportamental: Abrange os quesitos de assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa e responsabilidade;

VI – Avaliação Gerencial: Procedimento informativo e complementar ao processo de avaliação, realizado pelo servidor em relação à respectiva chefia imediata.

Parágrafo único. A avaliação de desempenho formalmente encaminhada pela chefia imediata do servidor será considerada para os demais fins previstos nas normas internas do Tribunal, devendo o avaliado utilizar-se da via recursal prevista no art. 18 desta Resolução, no momento próprio, quando julgar necessário.

Art. 11. A avaliação do papel gerencial pelos servidores lotados na respectiva unidade terá por finalidade, além dos objetivos gerais estabelecidos no art. 3º desta Resolução, os seguintes:

I – fornecer subsídios para a elaboração de ações com vistas a reforçar as competências de liderança e de gestão;

II – possibilitar aos servidores melhor compreensão das responsabilidades e dos papéis gerenciais;

III – estimular a comunicação e cooperação entre gestores e servidores.

§ 1º O dirigente setorial terá acesso apenas à consolidação das respostas da avaliação gerencial da respectiva área.

§ 2ºA avaliação do servidor em relação à respectiva chefia imediata não será disponibilizada para terceiros.

§ 3ºOs resultados consolidados das avaliações efetuadas pelos servidores não serão objeto de qualquer divulgação interna ou externa, nem qualquer tipo de classificação ou comparação, e servirão apenas para direcionamento das ações de capacitação gerencial.

§ 4º A avaliação gerencial efetuada pelo servidor não será considerada para fins de progressão ou de promoção funcional, sendo utilizada apenas para os fins pedagógicos e de aprimoramento da gestão previstos nesta Resolução.

CAPÍTULO VII

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

Art. 12. A avaliação dos Resultados e Metas será realizada por meio de escala de percentual de alcance, variando de 0 a 100%, em intervalos de 10 (dez) pontos.

Art. 13. A avaliação do Desempenho e do Comportamento será feita mediante a seguinte escala de conceitos:

I – (A ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Totalmente Satisfatório;

II – (A): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Totalmente Satisfatório;

III – (B ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Muito Satisfatório;

IV – (B): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Muito Satisfatório;

V – (C ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Satisfatório;

VI – (C): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Satisfatório;

VII – (D ): corresponde ao mais alto ponto do Desempenho ou Comportamento considerado Razoavelmente Satisfatório;

VIII – (D): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Razoavelmente Satisfatório;

IX – (E): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Pouco Satisfatório;

X – (F): corresponde ao Desempenho ou Comportamento considerado Insatisfatório.

Parágrafo único. Para fins de cálculos de sistema será utilizada a seguinte escala de conversão:

Art. 14. O contexto será avaliado considerando os aspectos do ambiente de trabalho que potencialmente interfiram de forma negativa na qualidade do desempenho do servidor e no alcance de resultados e metas.

Parágrafo único. A Avaliação de Contexto será mensurada conforme a seguinte escala:

I – zero: não dificultou nem facilitou;

II – um: dificultou pouco;

III – dois: dificultou muito.

Art. 15. O resultado da Avaliação do Desempenho Competente será obtido pela seguinte fórmula matemática:

DC = (RE.P1) (AH.P2) (AA.P3)
ΣP

§ 1º Para fins de apuração dos resultados fica estabelecido o seguinte:

I – DC = Desempenho Competente;

II – RE = Resultado da Equipe, calculado pela média aritmética dos percentuais atribuídos a cada resultado ou meta da equipe;

III – P1 = Peso do fator Resultado da Equipe;

IV – AH = Resultado da Avaliação Hierárquica, calculado pelo disposto no § 2º deste artigo;

V – P2 = Peso da Avaliação Hierárquica;

VI – AA = Resultado da Autoavaliação, calculado pelo disposto no § 2º deste artigo;

VII – P3 = Peso da Autoavaliação;

VIII – ΣP = Soma de P1, P2 e P3.

§ 2º A avaliação hierárquica e a autoavaliação serão obtidas pela seguinte fórmula:

AH e AA = (MR.p1) (D.p2) (C.p3) (AC.p4)
ΣP

I – MR = média aritmética da avaliação dos itens que compõem os Resultados e/ou Metas Individuais;

II – p1 = Peso do fator Resultado / Meta individual;

III – D = média ponderada da avaliação dos itens que compõem o Desempenho, considerando a resultado consolidado da avaliação da chefia e a autoavaliação do servidor;

IV – p2 = Peso do fator Desempenho;

V – C = resultado da Avaliação do Contexto, calculado pela média aritmética das avaliações dos itens aplicáveis à avaliação de contexto da área;

VI – p3 = Peso do fator Contexto;

VII – AC = resultado da Avaliação Comportamental, calculado pela média aritmética dos conceitos atribuídos aos quesitos Assiduidade, Disciplina, Capacidade de Iniciativa e Responsabilidade;

VIII – p4 = Peso do fator Avaliação Comportamental;

IX – Σp = Soma de p1, p2, p3 e p4.

§ 3º Aos fatores da Avaliação do Desempenho Competente serão atribuídos pesos, tendo como referência o conjunto de dez pesos, definidos mediante proposta dos titulares das áreas fim e meio e aprovação da Presidência do Tribunal.

§ 4º Aos fatores da avaliação hierárquica e da autoavaliação serão atribuídos pesos, tendo como referência o conjunto de dez pesos, não podendo haver diferença na distribuição de pesos nessas avaliações.

§ 5º A distribuição de pesos poderá ser atualizada, se necessário, nas Etapas de Planejamento de cada ciclo de avaliação.

CAPÍTULO VIII

DOS RESULTADOS

Art. 16. O Sistema de Gestão do Desempenho Competente deverá apresentar os seguintes resultados:

I – Resultado do Desempenho da Unidade: descreve os resultados obtidos e/ou percentual de alcance das metas no ciclo de avaliação;

II – Resultado do Desempenho Competente do Servidor: descreve o resultado individual obtido nas avaliações de Resultado/Metas individuais e da equipe, Desempenho, Contexto e Comportamento;

III – Gráfico de Posicionamento da Equipe: assinala, de forma gráfica, o posicionamento de cada servidor da equipe nas dimensões de Resultado/Metas e Desempenho, e o posicionamento do resultado obtido pela Unidade Organizacional;

IV – Resultado da Avaliação Gerencial: apresenta, de forma consolidada, o resultado das avaliações realizadas pelos servidores subordinados a cada chefia.

§ 1º Os resultados individuais serão disponibilizados em meio eletrônico aos respectivos avaliados, mediante senha pessoal de acesso, e aos dirigentes, mediante o mesmo processo, quanto às informações referentes aos respectivos setores.

§ 2º As avaliações e os respectivos resultados, tanto as efetuadas pelos servidores quanto pelos dirigentes setoriais, não serão objeto de qualquer divulgação interna ou externa, nem de qualquer tipo de classificação ou comparação, sendo vedada a utilização das informações fora dos instrumentos, dos relatórios e das finalidades previstas nesta Resolução.

§ 3º Os formulários de avaliação e de consolidação de resultados serão armazenados em arquivos eletrônicos na Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional ao final de cada ciclo, permitindo-se o acesso a eles apenas aos intervenientes mencionados no art. 9º e somente para a finalidade prevista no art. 18 desta Resolução.

Art. 17. As avaliações que forem acatadas pelos respectivos avaliados serão consolidadas em documento único, para homologação da Presidência, permanecendo aquelas alvo de eventual fase recursal com homologação suspensa até que se encerre o processo.

CAPÍTULO IX

DOS RECURSOS

Art. 18. Concluído o processo de avaliação, o servidor terá 5 (cinco) dias úteis, a partir da data da disponibilização dos resultados, para solicitar, mediante recurso, a revisão da sua avaliação de desempenho, utilizando para tanto o formulário constante do Anexo II desta Resolução.

§ 1º O recurso a que se refere o caput será protocolado diretamente na Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional, acompanhado, quando for o caso, dos comprovantes necessários.

§ 2º Na elaboração das razões do recurso, o servidor deverá ater-se aos fatores componentes do Formulário de Avaliação, indicando aqueles que forem objeto de contestação e eventuais falhas ocorridas.

§ 3º Após a análise de admissibilidade, o recurso será encaminhado para a chefia avaliadora, a qual terá prazo de 5 (cinco) dias úteis para manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo recorrente, reconsiderando ou não a avaliação questionada.

§ 4º Em sendo mantido o resultado da avaliação, o recurso será encaminhado à chefia mediata, para manifestação em novo prazo de 5 (cinco) dias úteis, a quem caberá ratificar a avaliação anterior ou consignar formalmente as suas ponderações.

§ 5º Em seguida o recurso será encaminhado ao Comitê de Avaliação, que terá o prazo de até 15 (quinze) dias corridos, para:

I – analisar as razões e argumentos apresentados pelo recorrente e as informações prestadas pelas chefias imediata e mediata;

II – emitir posicionamento conclusivo quanto ao provimento, ou não, do recurso;

III – submeter a sua proposição para homologação pelo(a) Presidente do Tribunal.

§ 6º Da decisão final será dada ciência ao servidor, à chefia imediata e mediata e efetuado o devido registro no sistema informatizado próprio.

CAPÍTULO X

DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO

Art. 19. Integra o Sistema de Gestão do Desempenho Competente dos Servidores do TCDF o Comitê de Avaliação, cujas atribuições são estabelecidas no art. 22 desta Resolução.

§ 1º O Comitê de Avaliação será constituído por ato do(a) Presidente do Tribunal de Contas do Distrito Federal e composto por 5 (cinco) titulares e 5 (cinco) suplentes, ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal dos Serviços Auxiliares do Tribunal, com representantes indicados dentre os titulares de unidades das Inspetorias de Controle Externo, da Diretoria-Geral de Administração, dos órgãos da Presidência e das Associações representativas dos servidores do Tribunal, e contará com o suporte técnico da Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional e da Consultoria Interna em Gestão de Pessoas.

§ 2º Nos casos que a avaliação envolver o cônjuge, parente consanguíneo ou afim até o terceiro grau de um dos membros titulares do Comitê, este deverá ser substituído por um dos suplentes.

§ 3º As reuniões e deliberações do Comitê serão registradas em ata.

CAPÍTULO XI

DAS RESPONSABILIDADES

Art. 20. Cabe ao servidor:

I – definir, junto com a chefia imediata, na fase de planejamento, as metas e/ou atividades a serem cumpridas no ciclo de avaliação;

II – registrar a própria avaliação no sistema informatizado;

III – atualizar periodicamente, junto com a chefia imediata, o planejamento do desempenho a ser avaliado;

IV – efetuar a avaliação gerencial;

V – indicar à chefia imediata, durante a fase de acompanhamento, as dificuldades e ações necessárias para o alcance dos objetivos definidos.

Art. 21. Compete à chefia imediata do servidor avaliado:

I – definir, junto com o servidor avaliado, na fase de planejamento, as metas e/ou atividades a serem cumpridas no ciclo de avaliação;

II – informar aos servidores da respectiva unidade, no início do período avaliativo, os fatores e critérios que serão utilizados na avaliação de desempenho e resultados;

III – registrar as avaliações dos servidores de sua unidade no sistema informatizado;

IV – registrar a própria avaliação no sistema informatizado;

V – atualizar periodicamente, junto com o servidor, o planejamento do desempenho a ser avaliado;

VI – e orientar o servidor na execução das atividades, com vistas ao alcance de padrões satisfatórios dos objetivos definidos;

VII –identificar com o servidor os possíveis obstáculos ao seu bom desempenho, buscando superar as dificuldades ao longo do processo de avaliação.

Parágrafo único. O gestor poderá propor ações de desenvolvimento e capacitação dos servidores por ele avaliados, as quais serão consideradas pela Consultoria Interna em Gestão de Pessoas, quando da definição das estratégias de capacitação para o período seguinte.

Art. 22. Compete ao Comitê de Avaliação:

I – acompanhar a aplicação, o processamento e a consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores e gestores;

II – auxiliar na utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados a objetivos e metas derivados do planejamento estratégico do Tribunal;

III – manifestar-se, conclusivamente, nos casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação do Desempenho Competente, apresentadas em grau de recurso;

IV – propor medidas de ajustes e melhorias do Sistema ao longo de sua aplicação.

Parágrafo único. O Comitê de Avaliação poderá anular a avaliação que descumprir os critérios estabelecidos nesta norma.

Art. 23. Compete à Divisão de Recursos Humanos, por meio da Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional, com apoio da Consultoria Interna em Gestão de Pessoas:

I – coordenar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;

II – assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados aos objetivos e metas derivados do planejamento estratégico e das decisões do Tribunal;

III – propor medidas de ajustes e melhorias do Sistema ao longo de sua aplicação;

IV – dar suporte aos dirigentes setoriais na execução das atividades necessárias ao bom funcionamento do Sistema.

CAPÍTULO XII

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 24. A Diretoria-Geral de Administração, por intermédio de suas áreas, proporcionará os meios e instrumentos necessários para os dirigentes das unidades operarem o Sistema de Avaliação previsto nesta Resolução.

Art. 25. Será elaborada e distribuída aos servidores e dirigentes setoriais uma cartilha de operação da sistemática de gestão e avaliação de desempenho e resultados estabelecida nesta norma, de caráter complementar a esta Resolução.

Art. 26. O primeiro ciclo de avaliação será realizado na forma de programa piloto e seus resultados servirão para ajustes nos procedimentos e normativos, visando à implantação definitiva do Sistema.

Art. 27. ós a conclusão do primeiro ciclo de avaliação será realizada pesquisa junto aos dirigentes setoriais e às Associações representativas dos servidores deste Tribunal acerca do Sistema de Gestão do Desempenho Competente objeto desta Resolução, cujas manifestações subsidiarão estudos para os fins previstos no artigo anterior.

Art. 28. O Sistema a que se refere esta Resolução será objeto de permanente avaliação e acompanhamento, visando ao seu aperfeiçoamento, ajuste e adequação à realidade e aos objetivos e metas estipulados no planejamento estratégico do Tribunal.

Art. 29. resultados da avaliação de desempenho de que trata esta Resolução serão utilizados precipuamente para orientação das ações de gestão e efeitos do plano de capacitação, ficando a sua utilização para fins de concessão de parcela variável de gratificação ou remuneração condicionada à superveniência de previsão em lei.

Art. 30. regras para a concessão da Progressão e da Promoção Funcional serão estabelecidas em resolução específica, que também estabelecerá os critérios para aproveitamento dos resultados da Avaliação do Desempenho Competente.

Art. 31. planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho e do alcance de resultados, em nível setorial e institucional, serão feitos mediante critérios, metodologia e instrumentos específicos, a cargo da Divisão de Planejamento e Modernização Administrativa.

Art. 32. O art. 26 do Regulamento dos Serviços Auxiliares do Tribunal de Contas do Distrito Federal, aprovado pela Resolução nº 10, de 10 de setembro de 1986, com a redação dada pelas Resoluções nos 145, de 21 de maio de 2002, e 205, de 28 de janeiro de 2010, passa a vigorar acrescido do § 5º, com a seguinte redação:

“§ 5º À Seção de Gestão do Desempenho e do Desenvolvimento Funcional compete:

I – executar e acompanhar o sistema de avaliação e de gestão de desempenho;

II – implementar os processos de Progressão e Promoção Funcional, com base em subsídios obtidos junto às Seções de Cadastro Funcional e de Seleção e Capacitação;

III – realizar estudos analíticos e estatísticos sobre o desempenho profissional dos servidores;

IV – desenvolver estudos e pesquisas sobre modelos e metodologias de avaliação;

V – realizar estudos analíticos e estatísticos sobre o clima organizacional do Tribunal;

VI – planejar e executar programas de preparação para a aposentadoria;

VII – planejar e executar, em articulação com o Núcleo de Apoio Assistencial, programas e estudos referentes às interações das pessoas com a tecnologia, a organização, o ambiente e as relações internas, objetivando intervenções e projetos que visem melhorar, de forma integrada, a segurança, o bem estar e a eficácia das atividades dos servidores;

VIII – realizar os procedimentos necessários à efetivação da avaliação de servidores cedidos ao Tribunal, pelas respectivas chefias nesta Casa, com vista ao encaminhamento ao órgão de origem do servidor;

IX – planejar, coordenar e executar as atividades de classificação de carreiras, cargos e salários;

X – divulgar anúncios, editais e lista de classificação referentes a processos seletivos para efeito de progressão funcional.”

Art. 33. O art. 23, § 1º, III, e o § 2º do art. 26, ambos do Regulamento dos Serviços Auxiliares do Tribunal de Contas do Distrito Federal, aprovado pela Resolução nº 10, de 10 de setembro de 1986, com a redação dada pelas Resoluções nos 145, de 21 de maio de 2002, e 205, de 28 de janeiro de 2010, passam a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 23. (...)

§ 1º (....)

(...)

III – Divisão de Recursos Humanos

(...)

Seção de Seleção e Capacitação.

(...)

Art. 26. (...)

(...)

§ 2º À Seção de Seleção e Capacitação compete:

I – promover, diretamente ou mediante ajuste contratual, o recrutamento e a seleção de candidatos para preenchimento de cargos de Auditor e Procurador do Tribunal e de cargos do Quadro de Pessoal dos Serviços Auxiliares;

II – propor, a cada dois anos, programas de treinamento, de capacitação e aperfeiçoamento de pessoal, de acordo com as diretrizes gerais fixadas pela Administração e com base em necessidades diagnosticadas junto a todos os setores do Tribunal;

III – organizar, coordenar e controlar a realização de cursos de treinamento e aperfeiçoamento de servidores, bem como as atividades didáticas dos instrutores, expedindo os pertinentes certificados de conclusão;

IV – organizar, coordenar e controlar a realização de seminários, simpósios, conferências e outros eventos correlatos, elaborando relatório ao término das respectivas atividades;

V – executar projetos, pesquisa e planos de treinamento voltados à capacitação, ao desenvolvimento e à valorização dos recursos humanos do Tribunal;

VI – acompanhar as informações sobre realização de cursos programados por outras instituições, assim como de conferências, palestras e ciclos de estudos, propondo, quando for o caso, inscrição de servidores do Tribunal;

VII – realizar avaliação dos programas de treinamento e capacitação oferecidos e/ou custeados pela Casa, com vistas a mensurar, com regularidade e de forma precisa, a proatividade e pertinência destes frente às demandas, necessidades e prioridades da Corte, bem como com vistas a verificar o grau de contribuição das ações de treinamento e capacitação quanto aos resultados efetivos provocados no desempenho dos servidores, nas unidades de trabalho a que pertencem e na Instituição como um todo;

VIII – instruir processos de indicação de servidores para treinamento em cursos realizados fora do Tribunal, adotando as providências cabíveis para o seu encaminhamento, após decisão final;

IX – executar os serviços de apoio administrativo relativos aos concursos públicos e quaisquer cursos promovidos pelo Tribunal;

X – enviar, após a posse no cargo, à Seção de Cadastro Funcional, os documentos exigidos de candidatos aprovados em concurso público;

XI – manter intercâmbio com instituições de recrutamento, seleção e treinamento, visando à troca de informações e experiências e à realização conjunta das atividades específicas da Seção;

XII – manter cadastro atualizado de instrutores, por área de especialização;

XIII – organizar pastas com documentos, provas e rotina de concursos realizados, mantendo-os em arquivo durante o prazo de sua validade;

XIV – operacionalizar atividades de levantamento de necessidades, recrutamento, seleção, contratação e avaliação de estudantes estagiários no âmbito do Tribunal;

XV – acompanhar, controlar e executar atividades relacionadas com a avaliação de servidor em estágio probatório.”

Art. 34. Os casos omissos serão apreciados e decididos pela Presidência do Tribunal de Contas do Distrito Federal.

Art. 35. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 36. Ficam revogadas as disposições em contrário.

MARLI VINHADELI

Este texto não substitui o publicado no DODF nº 240, seção 1 de 16/12/2011 p. 21, col. 1