PORTARIA Nº 326, DE 28 DE SETEMBRO DE 2016.
(revogado pelo(a) Portaria 350 de 28/06/2017)
Dispõe sobre a Matriz de Competências do Tribunal de Contas do Distrito Federal.
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO DISTRITO FEDERAL, no uso da competência que lhe confere o art. 84, XXXIII, do Regimento Interno, tendo em vista o disposto no art. 2º, VIII da Resolução n° 288/16, o constante da Decisão nº 31/15, do Processo nº 3244/15, e, ainda,
Considerando a necessidade de prosseguir na implantação das políticas de recursos humanos aprovadas pelo Tribunal na Decisão nº 12/08 - AD;
Considerando a necessidade de regulamentar as disposições da Resolução nº 225/11, que instituiu o Sistema de Gestão de Pessoas do Tribunal;
Considerando a necessidade de regulamentar as disposições da Resolução nº 288/16, que indica a Matriz de Competências como instrumento essencial para a elaboração do Plano de Capacitação; e
Considerando a necessidade de complementar a regulamentação da Resolução nº 242/12, mediante a criação de instrumento que permita verificar a correspondência entre os conteúdos dos cursos, as atribuições do cargo efetivo e o perfil ocupacional, RESOLVE:
Art. 1º Esta Portaria dispõe sobre a Matriz de Competências do Tribunal de Contas do Distrito Federal e estabelece as regras de sua atualização e aplicação no âmbito do Sistema de Gestão de Pessoas, instituído pela Resolução n° 225/11.
Parágrafo único. A Matriz de Competências do Tribunal de Contas do Distrito Federal é composta pelas matrizes de competências das diversas áreas e espaços ocupacionais do Tribunal.
DAS DEFINIÇÕES
Art. 2º Para fins desta Portaria, serão adotadas as seguintes definições:
I - Matriz de Competências: instrumento que lista as competências necessárias para que os servidores apresentem desempenho condizente com os padrões e requisitos especificados nos respectivos perfis ocupacionais;
II - competência: conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e realizações que credenciam o servidor para o desempenho profissional de uma ação específica ou em uma determinada área;
III - conhecimento: corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo dentro de um esquema preexistente que exercem influência sobre seu julgamento ou comportamento;
IV - habilidade: capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação;
V - atitude: predisposição, favorável ou desfavorável, do indivíduo em relação a objetos, pessoas e fatos relacionados ao trabalho, à organização e/ou ao ambiente social;
VI - espaço ocupacional: conjunto de atribuições demandadas pela organização e responsabilidades assumidas pelo servidor diante do trabalho, no desempenho de um papel organizacional;
VII - perfil ocupacional: documento que reúne os resultados, as atividades e os indicadores comportamentais de desempenho realizados por um ou mais profissionais da organização, dentro de determinado espaço ocupacional, bem como as competências requeridas.
DO CONTEÚDO DA MATRIZ
Art. 3º A Matriz de Competências do TCDF deve conter:
I - competências organizacionais: capacidades e características de nível organizacional, que norteiam a atuação dos indivíduos e das equipes de modo a atingir os resultados institucionais que constam no Planejamento Estratégico e demais documentos normativos/institucionais do Tribunal;
II - competências profissionais: repertório de comportamentos desejados para a ocupação dos cargos, funções, papéis ou espaços ocupacionais dentro da organização, classificadas como:
a) universais: indicam o que todos os servidores da organização devem ser capazes de fazer, ancoradas em e derivadas das competências organizacionais;
b) funcionais: referem-se a aspectos relacionais e ao controle emocional necessários para o desempenho do trabalho na organização, com base em seu sistema de valores;
c) gerenciais: atributos e comportamentos esperados dos profissionais que exercem função de supervisão, coordenação ou liderança;
d) técnicas: representam as entregas específicas esperadas dos servidores que laborem em atividades de caráter técnico, segundo o papel ocupacional desempenhado por cada um.
§ 1º As competências devem ser descritas sob a forma de referenciais de desempenho, utilizando técnica apropriada.
§ 2º As competências profissionais técnicas devem ter como documento referencial o perfil ocupacional, podendo ser propostas com fundamento em Resoluções, Decisões e indicadores e metas do Planejamento Estratégico.
DO RITO DE ATUALIZAÇÃO DA MATRIZ DE COMPETÊNCIAS
Art. 4º Considerando a dinamicidade das competências, o conteúdo da Matriz será atualizado periodicamente, na forma do art. 5º, aprovado por autorização do Presidente do Tribunal em processo específico e divulgado no Portal do Servidor na Intranet institucional.
Art. 5º As competências organizacionais e profissionais serão identificadas por meio de mapeamento de competências, realizado periodicamente. Parágrafo único. As competências organizacionais e profissionais devem ser revistas, pelo menos, quadrienalmente, ou, logo após cada revisão no Planejamento Estratégico da Instituição, ou sempre que demandado pela Presidência do Tribunal.
Art. 6º São competentes para propor atualização nas competências profissionais técnicas a unidade responsável pelo sistema de competências e o dirigente da área à qual esteja vinculado um determinado perfil ocupacional, em função de qualquer dos seguintes fatores:
I - alteração na estrutura organizacional e/ou no Regulamento dos Serviços Auxiliares do Tribunal;
II - superveniência de Normas e/ou Decisões Plenárias que venham a impactar a dinâmica de trabalho ou o planejamento operacional de uma área;
III - superveniência de projetos interinstitucionais de que o TCDF seja signatário;
IV - necessidade de alteração de competências verificada por chefia imediata em razão da realização da avaliação de desempenho de servidores de sua unidade.
Parágrafo único. Anualmente, a unidade responsável pelo sistema de competências consolidará os dados de necessidades de desenvolvimento de competências, a partir dos resultados do ciclo de Gestão do Desempenho Competente e dos Planos de Desenvolvimento Setoriais ou Individuais firmados pelos dirigentes setoriais.
DA INTEGRAÇÃO COM OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS E EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Art. 7º No âmbito do Sistema de Gestão do Desempenho Competente do TCDF, a Matriz de Competências subsidiará a definição dos itens de avaliação do fator desempenho.
§ 1º Cada chefia imediata, no momento do planejamento do ciclo de gestão, deve eleger, para cada servidor, e em conjunto com este, entre cinco e dez itens de avaliação referentes a competências, que serão acompanhadas ao longo do ciclo e avaliadas ao seu final.
§ 2º Pelo menos sessenta por cento dos itens de avaliação de desempenho definidos para cada servidor devem ser competências profissionais técnicas, descritas a partir do respectivo perfil ocupacional.
§ 3º A definição dos itens relativos a competências será feita em sistema informatizado, com o conhecimento do servidor e sob análise da unidade responsável pela gestão do desempenho, que poderá propor alterações para a adequação ao estabelecido nos parágrafos anteriores.
Art. 8º A partir de cada formalização de desempenho e tendo como base as competências funcionais e técnicas necessárias para cada espaço ocupacional, cada avaliador poderá elaborar, junto aos integrantes da respectiva equipe, Plano de Desenvolvimento de Competências - PDC, que pode ter os seguintes focos:
I - individual: elaborado em função de resultado da avaliação de desempenho que indique necessidades de desenvolvimento de conhecimentos e habilidades específicos para um ou mais servidores da unidade;
II - setorial ou de equipe: elaborado em função de necessidades gerais de desenvolvimento de conhecimentos e habilidades, decorrentes de problemas de desempenho ou da constante atualização de todos os servidores que compõem a equipe.
§ 1º O Plano de Desenvolvimento de Competências terá vigência máxima de 1 (um) ano e servirá para subsidiar o planejamento de ações educacionais, a criação ou alteração de trilhas de aprendizagem, a programação de atividades de orientação profissional, entre outras, para viabilizar o desenvolvimento de competências profissionais e funcionais requeridas.
§ 2º Os PDCs, devidamente assinados por chefia e servidor(es), serão enviados à unidade responsável pelo Sistema de Gestão do Desempenho até o final do primeiro trimestre de cada exercício, podendo ser encaminhados após essa data, excepcionalmente, em razão da superveniência de alteração no planejamento setorial.
§ 3º A unidade responsável pelo Sistema de Gestão do Desempenho analisará as informações dos PDCs e deverá encaminhar relatório consolidado das demandas de competências, bem como as demandas excepcionais, à Escola de Contas Públicas, para providências quanto ao planejamento e à prospecção de ações e opções de aprendizagem.
Art. 9º Os resultados da dimensão gerencial da formalização de desempenho serão analisados até o final do primeiro trimestre de cada ano pela área responsável, relativamente a cada dirigente avaliado e também de forma agrupada, visando identificar necessidades específicas e/ou gerais de desenvolvimento de competências gerenciais.
§ 1º A unidade responsável pelo Sistema de Gestão do Desempenho informará as necessidades específicas de desenvolvimento gerencial aos respectivos dirigentes avaliados, de modo a auxiliá-los a suprir as lacunas de competências gerenciais identificadas.
§ 2º Se forem identificadas necessidades coletivas de desenvolvimento de competências gerenciais, a unidade responsável pelo Sistema de Gestão do Desempenho deverá informar o fato à unidade de Educação Corporativa, até 30 de junho de cada ano, para providências quanto ao Programa de Desenvolvimento Gerencial.
Art. 10. O Plano de Capacitação e as trilhas de aprendizagem devem ser elaborados com base nas competências organizacionais e profissionais, observando os regulamentos específicos e, também, o seguinte:
I - a elaboração do Plano de Capacitação será precedida de Levantamento de Necessidades de Capacitação - LNC, a ser conduzido em parceria entre a Coordenadoria de Educação Corporativa e Seleção de Pessoas e o Serviço de Gestão de Desempenho e de Desenvolvimento de Competências, devendo indicar:
a) as competências a serem desenvolvidas e os objetivos aos quais estão associadas;
b) os perfis ocupacionais e/ou cargos que precisam ser contemplados;
c) a quantidade estimada de servidores que necessitam da capacitação;
d) as prioridades para o atendimento.
II - visando subsidiar a elaboração do Plano de Capacitação, as unidades elencadas no inciso I deverão reunir-se para analisar os dados de ações educacionais internas realizadas e dados de necessidades de desenvolvimento de competências de que trata o art. 6º, parágrafo único, desta Portaria, relativos ao período de vigência do Plano anterior;
III - as unidades elencadas no inciso I deverão transformar as competências identificadas como prioritárias em objetivos instrucionais, que deverão orientar o planejamento das ações educacionais do Tribunal;
IV - a consolidação das informações sobre as necessidades de capacitação e a elaboração do Plano de Capacitação serão feitas pela Coordenadoria de Educação Corporativa e Seleção de Pessoas, em articulação com o Serviço de Gestão de Desempenho e de Desenvolvimento de Competências;
V - as trilhas de aprendizagem ofertadas pelo Tribunal deverão ter como referência as matrizes de competências das áreas e espaços ocupacionais e os eixos temáticos delas derivados, devendo ter como foco desenvolver e sustentar competências necessárias à consecução dos objetivos e estratégias do TCDF.
Art. 11. A análise da concessão de Adicional de Qualificação embasar-se-á na Matriz de Competências, conforme regulamentado em ato específico. Parágrafo único. São consideradas competências aplicáveis ao servidor aquelas descritas no perfil ocupacional que ocupa, nas atribuições da unidade de lotação e exercício e nas atribuições do cargo, bem como as competências universais e as funcionais.
Art. 12. As competências necessárias ao TCDF e aquelas que os servidores detêm serão analisadas nos processos de seleção de pessoas e movimentação interna, bem como na alocação de servidores em espaços ocupacionais específicos de acordo com seu perfil de competências.
§ 1º A base cadastral de competências que cada servidor do Tribunal possui integrará o Banco de Talentos do TCDF.
§ 2º As competências a que se refere o parágrafo anterior serão cadastradas a partir de conhecimentos autodeclarados, formalizações de desempenho e certificações de conhecimento obtidas pelo servidor.
Art. 13. São considerados cursos válidos para promoção funcional do servidor do Quadro de Pessoal do TCDF, na forma do regulamento, aqueles oferecidos pela Escola de Contas Públicas do TCDF, desde que estejam vinculados às competências ligadas ao cargo por ele ocupado, na forma do regulamento próprio.
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 14. Os casos omissos serão resolvidos pelo Presidente do Tribunal.
Art. 15. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 16. Ficam revogadas as disposições em contrário.
RENATO RAINHA
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 185, seção 1 de 29/09/2016
Este texto não substitui o publicado no DODF nº 185, seção 1 de 29/09/2016 p. 20, col. 2